Langer werken

Vragen bij job crafting:

Bij taken en doen:

  • Ik doe taken die bij mijn interesses en talenten passen en ik kan er mijn creativiteit voldoende in kwijt.
  • Ik kan vlot de informatie toepassen die in handleidingen van toestellen gegeven wordt.

Bij voelen, denken en betekenis geven:

  • Mijn werk heeft een belangrijke plaats in mijn leven en ik ben er trots op.
  • Ik kan mij goed ontspannen en herstel vlot van eventuele emotionele belasting.

Bij autonomie en verbinding:

  • Ik mag van mijn leidinggevende naar eigen inzichten handelen en ik krijg inspraak.
  • Ik ben goed in het voorkomen en oplossen van conflicten tussen mensen.

In de werkcontext:

  • De informaticatoepassingen op mijn werk staan op punt en helpen mij vooruit.
  • Ik heb zelden slaapproblemen en ben bij het opstaan goed uitgerust.

Bij persoonlijke ontwikkeling:

  • Ik werk constructief mee aan vernieuwende initiatieven in mijn afdeling.
  • Ik leer uit mijn ervaringen en de eventuele fouten die ik maak.

Werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers

Oudere werknemers stappen vervroegd uit het arbeidsproces omdat zij het werken beu zijn omwille van allerlei belastende jobkenmerken. Er lokt een aantrekkelijke tijd waarin men andere dingen kan doen dan werken, gezonder kan leven, eigen vrijheid heeft, kan zorgen voor familieleden … Niet iedereen denkt er zo over. Iemand die met veel inzet en enthousiasme zijn/haar job uitvoert, zich professioneel en persoonlijk kan ontplooien, zich gewaardeerd voelt en een goede work-life balans heeft, zal niet snel willen stoppen. Voor deze persoon houdt de pensionering het verlies in van een boeiende job, een vertrouwde omgeving, dagelijkse sociale contacten en ook het inkomen is minder.

Door de voorwaarden inzake de pensioengerechtigde leeftijd te verstrengen wil de overheid de oudere werknemers langer aan het werk houden. Van werkgevers wordt verwacht dat zij een leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren. Dit personeelsbeleid tracht enerzijds de problemen bij de ouderen te ontzien en is anderzijds gericht op werkgoesting, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Ontziemaatregelen zijn bijvoorbeeld functiewijzigingen, ergonomische aanpassingen, verkorting van de werktijd, geen nachtwerk en geen overwerk… Naast deze verzorgingsstrategie kan de organisatie de focus richten op ontwikkeling om inzetbaar te blijven.
Inzetbaarheid is zowel een kwestie van geschiktheid als van veranderbereidheid. Werknemer én werkgever leveren een bijdrage tot het succes hiervan.
Geschiktheid: om lang te kunnen werken en voldoende resultaten te behalen is er een fysieke, mentale en emotionele bekwaamheid nodig. De werkgever kan hiertoe gunstige voorwaarden en omstandigheden creëren. De persoon kan indien nodig iets aan zijn eigen levensstijl doen.
Veranderbereidheid: het gaat om aanpassingsvermogen aan wijzigende omgevingen en ingaan op ontwikkelings- en groeikansen. Dit vergt zelfkennis en actief de geboden opportuniteiten opzoeken om zich te engageren en sterktes maximaal te benutten.

CAO nr. 104, op 27 juni 2012 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, verplicht ondernemingen in de privésector met meer dan 20 werknemers vanaf 2013 jaarlijks een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers op te stellen. Dit plan bevat ondernemingsspecifieke maatregelen om werknemers van 45 jaar of ouder aan te trekken of langer in het arbeidsproces te houden. Het gaat dan o.a. om de ontwikkeling van competenties en kwalificaties, de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming, interne mutatie, aanpassingen van arbeidstijd en arbeidsomstandigheden, gezondheid, preventie en welzijn…

Job crafting kan in dit kader een meerwaarde bieden. Er wordt in ons aanbod uitgegaan van de persoonlijke werkbeleving van de oudere werknemer. Een vragenlijst scant de relevante thema’s op het vlak van werkpunten en persoonlijke kenmerken (zie als voorbeeld rechts enkele vragen).
In de mate dat deze aspecten niet naar wens zijn kan op de werkplek een actieplan job crafting opgezet worden, waarin de persoon sleutelt aan zijn job en aan zichzelf om meer energie en betere resultaten te bekomen.

Bij een heroriëntering zijn ook een diepgaande persoonlijkheidsvragenlijst, een algemene competentiescan en een beroepsvoorkeurtest mogelijk.

Geplaatst in Geen categorie